Conceito
A avaliação é uma etapa importante do processo de gestão de pessoas. Ela é planejada e estruturada para medir o desempenho de um colaborador ou de uma equipe em relação às metas estabelecidas. Mas além do caráter de medida, que é muito importante, ela é formativa, processual e contínua, pois seu processo não se esgota no ato da verificação de performance.
Explicitando o conceito
A análise de alguns do termos chaves do conceito evidencia de forma explícita a sua importância e o seu impacto em outras etapas do processo de gestão de pessoas, no processo de produção e no resultado final da organização.
Planejada e estruturada
Esses termos remetem à relação que a avaliação de desempenho tem com as etapas anteriores e posteriores a ela no fluxograma do processo de gestão. Antes de sua aplicação é necessário que os gestores, se possível com a participação dos colaboradores, definam a matriz de competências demandadas pelas funções e cargos, assim como os indicadores de desempenho dos colaboradores. Só depois disso, escolhe-se o tipo de avaliação e o instrumento mais indicado para diagnosticar em que medida os desempenhos esperados foram concretizados. Ressalte-se que qualquer tipo de avaliação , para que ela seja precisa, fidedigna, não pode prescindir de sua dimensão de medida e objetividade.
Avaliação formativa
Após sua aplicação, os dados coletados devem ser adequadamente organizados, classificados, para a se implementar o processo de sua análise. Considerando o desempenho e sua relação com a conjuntura, a análise deve identificar as potencialidades, as competências deficientes ou ausentes que impactaram o resultado do desempenho. Sobretudo apontar as causas que determinaram o resultado. Por isso que os dados e informações coletados na avaliação devem ser relevantes e fidedignos, pois é com base neles que se vão implementar intervenções e ações corretivas do desempenho: aprimorar as competências deficientes ou desenvolver as competências ausentes. Para quê? Para qualificar os desempenhos a fim de eliminar os gaps (lacunas) identificados entre os resultados esperados e os resultados concretizados. Além de embasar feedbacks constantes, reuniões one-on-one, os cursos para treinamento e desenvolvimento, os dados e informações coletados na avaliação, adequadamente organizados, vão fundamentar outros processos da gestão de pessoas: seleção e recrutamento, onboarding, recompensa e promoção, processo de sucessão, processo de desligamento (offboarding). Abordaremos esses processos mais adiante e explicitaremos seus vínculos com a base de dados e informações obtidas na avaliação. Por isso a avaliação deve ser executada com excelência, ter quesitos específicos para diferentes funções e cargos, além dos quesitos que dimensionam as competências comuns, sobretudo as comportamentais e sócio-emocionais que estão mais relacionadas com os aspectos e valores da cultura organizacional. Por tudo isso ela tem que ser formativa, pois ela só fará sentido se melhorar e qualificar o desempenho dos colaboradores para exponencializar os resultados do negócio e impulsionar o crescimento da empresa. E para ser formativa, isto é, aprimorar, corrigir deficiências e desenvolver competências para qualificar o desempenho dos colaboradores, ela também tem que ser processual e contínua.
Avaliação processual e contínua
Para a avaliação ser formativa, ela precisa ser processual e contínua. Tem que levar em consideração outras etapas do processo, para ser gestão de pessoas, e não pode ser limitada ao momento da aplicação do teste ou a um período: trimestral, semestral ou anual. Ela precisa ser contínua, ocorrer quotidianamente. O teste de avaliação pode ser pontual, mas os dados e informações que eles fornecem tem que gerar ações concretas para melhorar as competências do colaborador, corrigir suas deficiências ou desenvolver as competências demandas por sua função ou cargo. Isso acontece no dia a dia e não no final de um período, na aplicação de um teste pontual de avaliação. O desempenho do colaborador para gerar valor para empresa acontece no dia a dia, por isso a avaliação tem que ser contínua.
O isso quer dizer? Que o gestor tem que aplicar teste ou preencher formulários com indicadores de suas competências e de seus resultados quotidianamente? Não. Tendo sempre em suas mãos o histórico do desenvolvimento das competências e do desempenho do colaborador registrados na base de dados e informações relevantes sobre ele, adequadamente organizados, classificados e de fácil acesso, o seu gestor deve ficar atento, ter um olhar treinado para identificar competências deficientes ou ausentes que estão comprometendo o desempenho esperado, assim como os conhecimentos técnicos e as habilidades comportamentais que estão gerando o desempenho esperado que vai impactar os resultados do negócio. E intervir imediatamente dando Feedback de orientação para o colaborador desenvolver as competências necessárias para melhor performar. Da mesma forma elogiar os colaboradores que demonstraram possuir conhecimentos e competências fundamentais para a excelência de seu desempenho. O elogio aumenta a produtividade do colaborador e da equipe. Os colaboradores também podem receber esses feedbacks na reuniões one-on-one que devem ser frequentes e criteriosamente programadas. Nelas o líder deve definir ações e o cursos de treinamento e desenvolvimento adequados para o colaborador ter melhor performance e se desenvolver profissionalmente. Isso aumenta a sua autoestima, sua autoconfiança e é ótimo para a empresa também.
É sempre bom lembrar que é a alta performance do colaborador que exponencializa os resultados do negócio. E o líder deve deixar claro para o colaborador que sempre que vir necessidade ele intervirá. Mas atenção: todos os feedback, os elogios, as competências técnicas e comportamentais qualificadas, as deficiências nas competências e nos desempenhos, as medidas corretivas indicadas, o PDI, os resultados dessas medidas, sua eficácia em relação ao investimento feito devem ser muito bem registrados no base de dados para que a empresa tenha um histórico confiável da jornada do colaborador. Pois são eles que vão fundamentar ações futuras do processo de gestão de pessoas e dar segurança e clarividência para a tomada de decisão dos gestores para minimizar os viezes subjetivos, cognitivos de suas decisões. As pesquisas da área revelam que as decisões subjetivas, incoerentes, a falta de feedbacks de orientação são a causa da visão negativa que o colaboradores têm de seus líderes. Isso cria uma relação contraproducente entre eles, compromete o ambiente organizacional e faz com que o colaborador deixe a empresa potencializando a taxa de turnover.
As avaliações pontuais anuais devem ser consideradas como um fechamento de um ciclo completo do processo de gestão e seus resultados fundamentar os planejamentos do ciclo de processo do ano seguinte.
Relação entre competência, desempenho e resultado
Esses termos foram usados no conceito de avaliação e na análise de suas palavras chaves. Vamos conceituar esses termos e estabelecer a relação entre eles.
Competências são capacidades que as pessoas possuem para exercer com eficiência e eficácia determinada profissão, cargo ou função. Compõem-se de três dimensões, sintetizadas no famoso acrônimo CHA. O C de conhecimentos, o H de habilidades e o A de Atitudes. Conhecimentos são saberes teóricos, técnicos, aprendidos na escola, nos cursos e livros. São mais facilmente verificáveis. As habilidades são a concretização dos conhecimentos teóricos, técnicos. É a dimensão do saber fazer, colocar em prática os conhecimentos. Atitudes são habilidades comportamentais, socioemocionais que compõem sua inteligência emocional. São o saber ser e o saber conviver. Mais à frente falaremos sobre essas três dimensões e daremos exemplos de cada uma. Competência é um conjunto de saberes, habilidades e atitudes interrelacionados que as pessoas mobilizam em uma situação e em um contexto específico, para resolver um problema, superar uma dificuldade, encarar um novo desafio, criar, inovar e mudar paradigmas.
E qual é a relação entre competência, desempenho e resultado no processo produtivo?
Competências são recursos, meios que habilitam as pessoas a apresentarem o desempenho eficiente que leve à concretização do resultado. Em outras palavras, as competências são os saberes que o colaborador precisa possuir para realizar com proficiência suas tarefas a fim de entregar os desempenhos, os resultados dele esperados pela empresa. Um dos objetivos da avaliação de desempenho é justamente identificar o quanto um colaborador está contribuindo com o desenvolvimento da empresa para atingir o resultado dele esperado. Também o quanto uma competência deficiente está impactando negativamente no desempenho do colaborador e consequentemente comprometendo o resultado do negócio. Por isso a relação entre competência, desempenho e resultado merece atenção especial na contemporânea gestão de pessoas. E as empresas mais bem sucedidas no mercado consideram a importância dessa relação desde o processo de seleção e Onboarding de novos colaboradores, assim como procuram aplicar instrumentos de avaliação cada mais precisos para medir essa relação. No módulo de avaliação da Plataforma da VDX People, as empresas, que quiserem percorrer a trilha do sucesso, encontrarão suporte e métricas para avaliar com precisão competências, desempenhos e resultados de seus colaboradores.
Você tem interesse em saber o que avaliar:
Hard Skills ou Soft Skills?
Quem na empresa é o principal responsável pela avaliação de desempenho
Quais os diferenciais da Avaliação na Plataforma da VDX People para tornar sua empresa mais forte?
Quer saber mais sobre Avaliação de Desempenho e Competências?
Veja a segunda parte desse artigo sobre Avaliação de Competências e Habilildades!
